Qualif.CAPE

Le bilan de compétences est l'analyse et l'évaluation des compétences professionnelles et personnelles, ainsi que des aptitudes et des motivations d'une personne. Il vise à définir un projet professionnel réaliste et adapté au marché de l'emploi et, le cas échéant, à la définition d’un projet de formation continue ou complémentaire (Wikipédia). 

Le développement professionnel est un concept polysémique. Certains chercheurs y réfèrent en parlant de formation continue, de perfectionnement, de croissance professionnelle, d’éducation tout au long de la vie, de professionnalisation, de développement de l’identité professionnelle. 

Les définitions répertoriées s’inscrivent principalement dans deux grandes catégories de conceptualisations de démarche. La première réfère à une démarche plutôt linéaire impliquant des stades de développement. La seconde décrit l’apprentissage effectué de manière cyclique et modulé par le contexte et divers éléments qui vont influencer les initiatives de développement.

La professionnalité émergente résulte de cette évolution des pratiques et des individus. La professionnalité émergente réfère à un état d’appropriation du métier dans une démarche cyclique d’apprentissage alors que, dans la démarche linéaire, cet état est décrit comme une étape franchie, soit celle de l’insertion professionnelle.

Source : Wikipédia

La transition professionnelle a pour objet le suivi d'un parcours de professionnel pouvant comprendre des mesures d'accompagnement, des périodes de formation et des périodes de travail au sein d'entreprises ou d'organismes publics. La transition professionnelle présente des apports de nature à renforcer plus encore la sécurisation des parcours offerte par les conventions de reclassement personnalisé (Wikipédia, adapté).

Un référentiel de compétences répertorie toutes les compétences d'une organisation. On parle souvent de référentiel des métiers et des compétences. Ce référentiel a pour but d'aider une organisation à gérer de manière efficace les compétences dont elle fait preuve et à les mettre en lien avec les métiers qui correspondent. On parle de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Un diplôme ou titre à finalité professionnelle est la reconnaissance, par une attestation matérialisée, d’une maîtrise professionnelle par une autorité identifiable.

• Un diplôme professionnel est un diplôme délivré par un ministère ou à la demande d'un ministère et d'un organisme certificateur, à l'issue d'une formation dans un domaine ouvrant à une activité professionnelle. Le diplôme professionnel est souvent requis pour l'exercice d'une profession.
• Les titres à finalité professionnelle sont des « repères majeurs participant à une amélioration du signalement des compétences et constituent des indicateurs de qualification et de capacités à occuper un emploi. Elles concourent ainsi à la sécurisation des parcours et de l’évolution professionnels ».
  

La certification professionnelle exige un certain formalisme justifiant des travaux d’ingénierie de certification. La certification est logiquement issue de l’expression d’un besoin, lui-même fondé sur des attentes exprimées par divers moyens en provenance des entreprises.

Source : Wikipédia

Le renforcement des capacités vise à améliorer différentes aptitudes pour mener à bien des tâches, résoudre des problèmes, définir et réaliser des objectifs.

Le renforcement des capacité se focalise, au moins, sur deux niveaux :

• Le développement des ressources humaines qui a pour but d'améliorer le savoir-faire et les compétences des employés et des bénévoles. Au niveau individuel, améliorer ses compétences implique la recherche d’informations, des changements de perceptions, de valeurs, des compétences pratiques, de même qu’une attitude particulière ;
  
• Le développement organisationnel qui vise à renforcer les capacités d’une organisation afin qu'elle puisse atteindre ses objectifs et accomplir sa mission ; Les organisations sont en étroite relation avec leur environnement proche : un réseau d’organisations partenaires, des professionnels et des donateurs, la législation et les modalités de régulation, les politiques, les groupes cibles, le contexte culturel. Les organisations qui travaillent avec et qui utilisent les ressources de cet environnement ont démontré qu’elles étaient plus performantes et qu’elles avaient de meilleures chances d’avoir un impact significatif que celles qui choisissent de travailler en autarcie. Le développement institutionnel permet un renforcement des organisations.

Repéré à partir de (adapté) : https://www.sportanddev.org/fr/toolkit/ressources/renforcement-des-capacites/differents-niveaux-de-renforcement-des-capacites-0

L'analyse du travail est une démarche méthodologique utilisée en ergonomie, en organisation, en gestion de production et des ressources humaines, et en ingénierie de formation. Elle vise à recueillir des données indispensables avant la réalisation d’une intervention, d’une formation ou d’un recrutement. On distingue généralement deux niveaux dans l’analyse du travail :

• l’analyse de la tâche, et/ou des activités constitutives de l’emploi ;
• l’analyse des conduites opératoires de la personne, qui permettent d’apprécier les registres de fonctionnement utilisés (les compétences mises en œuvre, ou requises, pour la réalisation d’une activité).

Source : Wikipédia

L'efficacité professionnelle est la capacité, d'une personne, d'un groupe ou d'un système, à parvenir à ses fins, à ses objectifs (ou à ceux qu'on lui a fixés). Être efficace revient à produire à l'échéance prévue les résultats escomptés et réaliser des objectifs fixés, objectifs qui peuvent être définis en termes de quantité, mais aussi de qualité, de rapidité, de coûts, de rentabilité, etc.

L'efficacité est une notion large qui comprend d'autres termes voisins, avec lesquels elle ne saurait être confondue :

• l'efficience qui caractérise la capacité à atteindre des objectifs au prix d'une consommation optimale de ressources (personnel, matériel, finances).
• la productivité qui entend mesurer précisément le degré de contribution d'un ou de facteurs entrants sur la variation du résultat d'un processus examiné.
• le rendement qui qualifie la manière dont une action, un procédé de transformation, un processus - dans lequel on a initialement donné, investi ou consommé des ressources - rend, retourne, renvoie le résultat prévu ou attendu.

Source : Wikipédia

Le développement personnel est un ensemble hétéroclite de pratiques, appartenant à divers courants de pensées, qui ont pour objectif l'amélioration de la connaissance de soi, la valorisation des talents et potentiels, l'amélioration de la qualité de vie, la réalisation de ses aspirations. Le développement personnel n'est toutefois pas une sorte de psychothérapie et résulte d'influences multiples. En effet, la psychologie et la philosophie, et souvent la diététique et la pratique du sport, fondent généralement les pratiques des acteurs du développement personnel moderne ; d'autres y rattachent également des notions religieuses ou relevant de l'ésotérisme. 

Les bases de la psychologie du développement personnel sont d'abandonner toutes les idées négatives et de les reformuler en pensées positives, c'est une ontologie optimiste et simplificatrice qui est associée au volontarisme.

Source : Wikipédia